“xiao810424”通过精心收集，向本站投稿了10篇上海人力资源经验：人力资源总监的烦恼，下面是小编为大家整理后的上海人力资源经验：人力资源总监的烦恼，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!
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篇1：上海人力资源经验：人力资源总监的烦恼
因为工作的缘故，笔者认识不少做人力资源工作的朋友，发现他们当中能够感受工作快乐的人非常少，以下是他们的自己描述：二八原则放之四海皆准刘先生是一家日资企业的人事课长。他说：工厂有十三个部门。前面十二个部门负责生产、采购、营销等工作，工作职责非常清楚，只有他们其他部门不干的活都是他们干。仅有的三个人包揽了公司所有的杂务：人事、行政、基建、劳动纠纷、工伤事故处理，他说，工作当中只有20%的时间用来做人力资源的工作。
恶梦醒来仍然是恶梦小周是一个文质彬彬的女孩子，第一次见面，就从她满面愁容感觉到工作的压力。见面之前刚刚处理几个工人闹事。小周说：原则来说，公司确实不对。该给工人的不给工人，而且又无故炒掉他们。工人过来吵闹，老板就把这些事甩给了人事部门处理，所谓人的事自然由人事来处理。她发现自己跟这些人在一起的时候，声音是那么的弱小，无力。这些事情经常发生，于是她每天干得都筋疲力尽，回到家倒头便睡，而且还不断地做恶梦。
我不下地狱谁下!
谢经理开口便一肚子抱怨，违纪犯规、昧着良心的事都是由我们想办法处理!。于经理是一家民企上市公司的人事经理。他在来这家企业之前，在外资企业做过。他深有感触地说，外资企业最讲究流程，而国内民营企业办事随意性太强。对违反纪律需要解除合约的员工，部门经理往往按照自己的意思，不按照流程办事。结果员工投诉，搞出劳动纠纷又是我们人事经理来处理。处理不好，对公司无利就是我们无能，饭碗不保。要想干得得力，就必须黑着脸干坏事。
两条腿的人都找不回来，你们是干什么的?
姚经理是某电子厂经理，他说：工厂生产季节性非常强，定单不稳定，造成工人流动性很大。
在淡季留太多的工人是老总不喜悦的，为了减轻负担，自然要裁人。在定单临时增加时，找不到人，又是无法交代的。姚经理一脸苦相说，营销部门拿到定单，自然最牛。生产部门万事具备，只欠人东风。但有时候临时找人确实很难。有一次，因为人员需求量突然增大，生产经理告状告到了总经理那里，老总拍着桌子指着他说：两条腿的人都找不回来，你们是干什么的?。
听了陈述，你可以用一个词来形容他们的处境，那就是尴尬。
为什么会如此尴尬?
目前，许多企业当中的人力资源部，其前身就是人事行政部仅仅是换了块牌子而已，而人和职责却没有太大的变化，因而，与其说是人力资源部的尴尬倒不如说是人事行政部门的。尴尬的原因有以下几点：
一、企业老板的意识决定。在许多企业老板的意识当中，人事行政部门向来是一个花钱不赚钱的部门，企业中大量琐碎、事务性的工作理所当然地应该交给他们处理。杂务部的美名也由此而来。
二、自身的定位、角色扮演不清晰：在人们的心目当中，人事行政部只是文件的作业者、规章制度的卫道士或杂务处理站，甚至有的还被认为是企业老板的线人，传话筒，扮演了不光彩的角色。虽然，人事经理每天都在制定规章制度和工作职责，但只有自己的职责最不清楚。
三、自身的素质有待于提高。有些人事经理，由于长期的工作环境，便安于现状者，忽视了对其他业务的学习。更有一些人事经理将自身的核心业务放在察言观色、讨好老板上，不追求真才实干却善于逢迎，面目令人可憎。
老板的意识转变是人力资源的新生现代企业的竞争说到底是资源的竞争，而人力资源的有效利用被越来越多地企业所看中。企业如何有效地吸引、留住人才，使企业保持强劲的生命力，为员工提供价值，是人力资源部门的工作，更应该为企业高层决策者所关注将企业的战略发展与人力资源发展战略有效地整合。在这方面，爱立信公司就是一个好的例子。他们将员工的能力发展与管理列为人力资源发展战略，同时也是企业发展战略之一。公司设有爱立信中国学院，致力于为爱立信合作伙伴以及员工提供终身教育的机会，创造一个增强业务技能的学习环境，塑造推广专业精神和业务，以提高员工和客户的知识和技能，促进公司业务的发展。同时公司内部还专门设有能力经理这个职务，其职能主要是帮助员工建立各种职业能力和学习能力。
人们常说有什么样的老板就有什么样的文化，同样，什么样的老板决定了什么样的人力资源现状。韦尔奇被企业界推崇为世界第一CEO，他不但发现人才有着独特的视角，其所提倡的GE的四个E模式，活力曲线，以及我们造就了了不起的人，，然尔由他们造就了了不起的产品观点，足以说明他对人力资源工作的重视，而不是交给人力资源经理去做就足够了。在CEO、CFO的盛行的今天，CLO也受到越来越多的企业青睐。
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篇2：上海人力资源经验：职业生涯
商业报道消息：30到35岁职业迅速发展的新贵和背负晋升加薪压力的三十而负出现明显的两极分化现象。为什么会出现这样一种情况，三十而富和三十而负又是怎样的群体?让我们一起来探讨这个话题。
三十而富是怎么诞生的?
国外的人力资源已经有百年的历史，其人力资源方面的专家即使有30年40年的职业年龄，也不可能是最好的;相反，在中国，人力资源顶多十年的发展历史，而那些30岁左右的人是伴随着中国的人力资源发展起来，他们就很可能成为行业内的精英。从国际社会环境来看，上世纪末本世纪初，知识经济的大潮愈演愈烈。这一大潮的冲击力使财富格局重新划分，无数年轻人依靠科技和知识的力量掌握了大量的财富，使财富拥有呈现年轻化趋势。三十而富就是在这样的大环境中应运而生。
三十而富显著特点：消费主义背离者
现代社会消费观念主导市场潮流，年轻人在当下的朝阳产业中赚着新钱、快钱，刺激着他们日益高涨的消费欲望，大量的物质诱惑在召唤着他们的购买欲望，他们是名副其实的消费主义者。而30而富正好与此相反，他们是消费主义的背离者，很少盲目追求热点和消费潮流，完全为了实现自身价值而奋斗，有着清教徒式的信念，消费快感和享乐主义从来不会在他们身上实践。
执著的人格价值 经济化认同者
三十而富者尊重财富并推崇财富，他们不认为拥有财富是一个错误，是罪恶的。相反，财富是个人价值实现的成绩单，是市场对个人奋斗的认可。他们将自身人格价值最大限度的经济化。正所谓幸福的人生有赖于职业价值的最大体现，职业人生不同，命运不同。那些不能先富起来的人，就只能背负着巨大的生存压力和社会压力，成为三十而负。为了止住颓势，就需要强有力的补救措施。
三十而负反败为胜三大方案： 深挖潜力，巧借竞争力攀高
工作多年后，职业人往往因为他们的职业定位和目标与自身发展产生冲突，或者他们不知道如何去挖掘自身潜力，从而导致职业发展障碍。如果能够有策略地提升竞争力，恰当地运用技巧，突破障碍获取高职高薪并不难。学会挖掘职业潜力。一般情况下，职业人潜力无法挖掘主要是因为其所在岗位的延伸性限制，岗位限制了职业发展。关注企业发展动向，针对岗位人才素质需求，做适当的职业目标调整，不要将自己的竞争力局限于特定岗位，通过不同岗位竞争力的适应性调整，可以在短时间内达到冲顶的效果。
避重就轻，找准突破口增值
随着年龄的增长，专业知识的更新能力可能会下降，但相应的专业成熟度会得到提升。因此如果专业人员能够提升自身管理能力，将是在未来职位上增值的关键。要进入企业的关键岗位，管理能力的提升是必不可少的，因为企业发展的决策和控制是要通盘考虑下层的发展。
经营职业生涯，规律与方法并行
个人职业发展有其特定规律，我们应该去发现并适应规律，采取恰当的方法或一些捷径，尽快达到职业目标。职业的持续发展不但要做好规划，还需要有效的技巧和策略。以跳槽来说，有的人跳槽为了高职高薪，带有很强的短期效用和功利性，很容易让职业发展误入歧途。而有的人，却能让跳槽成为推动职业发展的动力，合理的上升规划是关键。另一方面，职业发展忌讳保守、按部就班，富有创意的冒险可以让职业人获得突破性的提高，善用方法和技巧，遵循职业发展自身的规律，双管齐下，才能顺利发展。
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篇3：上海人力资源经验：策略和战术
对于一艘没有航向的船来说，任何方向的风都是逆风!
英格兰谚语
诸葛亮和战略
看过《三国演义》的人一定不会忘了三顾茅庐的故事，刘备礼贤下士，重视人才，三次恭请诸葛亮出山，可谓古代的第一伯乐。然而在这个故事中，却有一幕战略规划的好戏更加让人记忆犹新，那就是着名的《隆中对》。
在刘备没有遇到诸葛亮之前，虽有汉氏皇族之背景，也有赵云、关羽、张飞等猛将，却屡屡战败，几乎被曹操吞灭。刘备虽有满腔鸿图大志，却不知究竟如何成就霸业。思路混乱，没有远景的战略规划是其境遇不佳的根本原因。
那么诸葛亮是如何为刘备进行战略谋划的呢?让我们看看诸葛亮的分析：自董卓造逆以来，天下豪杰并起。今操已拥百万之众，挟天子以令诸侯，此诚不可与争锋。孙权据有江东，已历三世，国险而民富，此可用为援而不可图也。荆州北据汉、沔，利尽南海，东连吴会，西通巴、蜀，此用武之地，非其主不能守;是殆天所以资将军，将军岂有意乎?益州险塞，沃野千里，天府之国，高祖因之以成帝业;今刘璋暗弱，民殷国富，而不知存恤，智能之士，思得明君。
这段话说的是刘备所处的环境，如今天下群雄并起，机会还是有的，但格局如何呢?曹操拥百万雄兵，势头甚猛，我们不能与之正面对抗。孙权雄踞江东，是我们团结的对象，也不是正面斗争的对象。
诸葛亮接着分析：荆州地理位置极佳，是兵家必争之地，然而刘表势弱，这是留给刘备最好的机会。先取荆州，便可占据一席之地。益州险峻，沃野千里，然而其主刘璋领导才能欠佳，不善管理，也是争取的对象。
既然环境如此，那么刘备到底应该怎么办?接下来诸葛亮开始指点方向：
将军既帝室之胄，信义着于四海，总揽英雄，思贤如渴，若跨有荆、益，保其岩阻，西和诸戎，南抚彝、越，外结孙权，内修政理;待天下有变，则命一上将将荆州之兵以向宛、洛，将军身率益州之众以出秦川，百姓有不箪食壶浆以迎将军者乎?诚如是，则大业可成，汉室可兴矣。
这段话说：刘备可打出汉氏宗亲的招牌，招揽天下英雄，先图荆州，后取益州，和孙权等联合，这样天下三分，刘备可以成就一番霸业了。
诸葛亮虽身居隆中，却能放眼天下大势，为刘备谋划出这样的战略规划，称得上古代的策划大师。
自诸葛亮出山辅助刘备，按照这样的战略规划，刘备果然成就了一番霸业。
企业战略是什么?
一个人的事业需要远景的规划，正如刘备一样，需要理清思路，才能一步步走向正轨，走向成功。一个企业和人的事业相似，企业的发展更加需要明确目标和做出有利于自己发展的战略规划，这样才能健康稳步的发展。
那么企业的战略是什么呢?
企业战略决定了企业的方向，从定义上看，企业战略是指企业或项目的主导方向与远景目标，通俗一点说，一个企业的战略是指决策者决定介入哪一个经营领域(产业)，生产或销售哪一类产品，采取怎样的经营模式，运用哪种企业机制等等，是决定关于企业发展方向与基本经营模式的决策层面的问题。
对于尚未开始的事业，我们说，战略要始于企业的资源配置之前。这句话是说，在你决定要做一件事情之前，就进行的规划才是战略，不要等到产品选了、资金投了、人也招了，就等着怎么去卖的时候，再想起战略规划。在多年的营销咨询生涯里，我们遇到过很多企业，项目定了，资金投了，人也招了，甚至连产品都生产出来了，再找你做项目的评估和规划。结果项目的规划已经受到诸多因素的限制，战略规划为时已晚，只好依靠策略和战术规划去解决战略的失误。
要知道，在错误的方向下即使做了正确的事，也常常于事无补。对于已经发展的项目而言，朝着何种适合于企业自身资源的方向前进，则是战略规划解决的核心问题。
例如：娃哈哈一直以渠道优势称雄二三级市场，才能使非常可乐的销售大获成功，格兰士在微波炉领域一直以成本优势作为发展战略的核心，获得了快速的发展。
解决发展方向的问题，是战略规划的核心实质。
战略设计之前的三个问题：
在为企业进行战略设计之前，我们必须弄清楚以下的事实：企业凭什么?来自哪里?企业身在何处?
企业凭什么：古人说：知人者智，自知者明，在为企业进行战略规划的时候，首先要了解企业自己。企业究竟有何资源?有那些优势、劣势?企业能做什么?企业对项目和事业本身的思考等等。
可以说，了解自身的资源对于战略决策至关重要。我们常常遇到这样的老板，他们在某个领域赚了钱，捞到了第一桶金，却因为投资了另外一个自己完全不熟悉的领域而破产。任何领域的经营都有着自己的规律和特点，也有着许多不为外人所知的门道。因此，在企业想要转行或者进行多元化经营，进入自己以往没有从事和自己不熟悉的领域时，更要综合评估自己的资源和条件。
企业来自哪里：企业来自哪里是了解企业的历史和过去积累的企业文化、体制和经验教训。
这些对于事业的发展尤其对于新的项目的选定有着积极的意义。企业文化和管理经验的积累非一日之功，必然也就存在诸多优点和缺陷。了解这些，才能规避很多现实问题，才能制定适合于企业自身特点的战略。
企业身在何处：了解企业所处的环境和了解企业的竞争者是进行战略规划的先决条件之一。
行业的发展趋势如何?是一个正在蓬勃发展的行业，还是已经成为一个夕阳产业的行业?宏观经济对行业有何影响?消费者有何变化?发展快速的行业有哪些壁垒和门槛?诸如此类的问题，对于战略决策至关重要。许多企业的失败，不是因为自己的资源不够好，而是在一个不恰当的时机进入了一个不恰当的行业。我们常说，进入一个行业不能太超前。太超前，你需要用一己之力去打造行业的繁荣，多数会失败。像万燕等行业的先行者却往往在曙光来临之前就倒下了，这就是战略时机的把握问题。介入一个领域也不能太落后，等到市场竞争已经进入了白热化阶段，利润大幅度下降，进去了也多数难以生存。把握战略规划的火候靠什么?当然要靠对行业的了解，对企业所处环境的深刻认识。
知道企业身在何处，还要了解竞争状况，了解竞争对手。在这个行业里，谁是行业的老大?哪些企业建立了怎样的优势?这些优势和我们相比如何?我们怎么办?
诸葛亮为刘备的谋划中首先就强调了刘备所处的环境(自董卓造逆以来，天下豪杰并起。)，又分析了刘备的竞争对手，曹操怎样?孙权如何?荆州和益州的刘表、刘璋又如何?通过这些分析，才制定了一系列的战略。
在进行战略设计之时，这三个方面必须充分了解，深刻分析，才能保证战略规划的正确性。
保证战略设计的实用性和有效性：
分析了林林总总的事实之后，制定战略计划的任务就摆在了我们的面前。
战略计划的制定到底和那些因素有关?究竟谁来制定战略计划?战略计划需要哪些人参与?这些问题都是制定战略计划的首要问题。
大多数人认为，战略计划应该是最核心、最机密的事情，它必须由最高层的领导或者充满智慧的智囊们完成，其他人对于企业战略制定是毫无帮助的。因此，我们常常看到一个企业的发展方向由企业的领导者在1小时甚至更短的时间决定了，或许他还征求过一两个副总或者高级参谋的建议，之后，企业开始召集管理层会议，来宣布这一战略计划，并希望各级管理层进一步完善这个计划，使之得以贯彻。
这种战略计划真的客观或者可行吗?他是否能够得到真正的执行?事实上，战略计划尽管具有较大的私密性和重要性，但其结论决不是简单的自上而下部署。战略计划的制定必须为其能够得到良好的执行而准备，从一个企业的领导层到部门、再到业务层面、产品层面，每个层面都和战略计划的实施有关，这些战略计划的真正组织和实施者，必然关系到战略的执行情况。
战略计划的制定，其信息和资源还有来自于企业的、自下而上的信息，只有综合了这些信息，才能保证战略计划的实用性和执行力。因此，在企业进行战略计划的时候，应该采用以下三个步骤：
做出战略计划的假设：战略计划的假设是基于对：企业凭什么?企业来自哪里?企业所处的环境等条件进行综合分析，从而得到的结果。
自下而上的收集各层级人员对该假设的看法和企业内部的资讯：综合未来战略计划的实施者的建议，有助于对这一战略建设的信息补充和全面梳理。
确定最后的战略计划：根据对资讯最终的评估、分析结果确定战略计划，并自上而下的执行。
总之，战略永远是企业不可回避的关键词，它是一个项目和事业的源头，决定了企业的兴衰成败，任何企业都应该重视战略，也应该认识到：战略是第一位的!
策略是什么?
有了一个正确的战略方向，企业就能无往而不胜吗?答案当然并非如此。方向虽然明确了，还需要策略的设计，决定市场业绩，和成果挂钩的往往是策略的设计。
策略是什么?我们说：策略是在既定的战略下，解决问题的步骤和计划。通俗一点讲，就是在既定的战略下解决怎么做?做什么的问题。策略来自于战略，但向更加纵深的方向去，是解决实际问题的必经步骤。
在为企业进行专业咨询的时候，我们会遇到企业解决单项问题的需求，例如：企业某新产品的上市计划;企业人力资源管理系统的建立;企业在区域市场的竞争计划;企业的广告投放计划等等。事实上，企业在解决这些单项的问题之前，可能已经有了明确的战略方向，但如何让单项的问题有效的解决，就需要策略的设计。
策略决定项目的成败：
对于某一单一的项目而言，策略设计的正确与否，将关系项目的成败。
7月，一个炒货企业找到我们，希望我们帮助企业制定渠道策略和推广策略。
我们首先对企业和市场进行了较为全面的调研，该企业虽然进入炒货领域时间较早，但基本局限在企业所在地的省份进行市场的拓展，经过几年的发展，积累了一定的资金，但总的来说，资金实力不强。产品品牌在本省有了一定的知名度，但在全国还是属于弱势品牌。在对营销部门进行盘点时，我们发现，其营销队伍的情况令人担忧，由于过去过度的依赖经销商的渠道，使企业的
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篇4：上海人力资源管理师考试经验
我是9月份考的，真是工夫不负有心人!象我这样的菜鸟都能通过,我想有人事经验的人应该很容易的过的!
这个考试对我来说还是有难度的.以前几乎没有接触过人事，自己想往这方面发展,直到考前到一个月才开始做人事行政工作，虽然以前参加过很多类似的认证考试，对我来说应付考试不成问题,但是对于面试来说,我这个菜鸟,就相形见拙了,不瞒大家我是第二次考才通过的,就是栽在了面试这关上,所以菜鸟们你们没有捷径只有多看书,面试没有题库没有范围以前的应试技巧完全没有了用武之地。
下面我总结一下我的心得经验:
1.理论题我也只看了老师发的题库,先看几遍,然后把答案盖住,自己做一遍,再对答案,把自己做错的打上记号,把做错的看熟,然后盖上答案再做一遍,再有错的，再用此方法,直到都做对为止,有空的时候针对做错的多看,这样理论上机考就会很容易过的.时间也花的不多。
2.对于案例题,我觉得一定不能背答案,而是找到答题规律,每一个版块工作的流程一定要熟悉,对于一些案例你不知道错在哪,可以把对的步骤写上去,总是会有些分的,答题要一点一点的很清晰的,老师要看的就是你有没有答出知识点,如果你写了很多东西一大堆,把一些知识点淹没在你的很多废话中,老师可能没有那么多耐心去找你写出了几个知识点,万能答案很多时候也能用到的,增加你的知识点。
3.英语也是没有捷径的，单词一定要背出来，单选和多选也是多看题库，按照理论题的方法，多看自己容易出错的。
4.面试老师会问你很操作层面的东西，如以前面试遇到过这样的问题，最低工资标准多少，劳动合同包含哪些条款，社保缴费比例，外籍人员办理工作证的流程等等，对于有经验的人士，他们平时做的就是这些事，面试可谓信手拈来。而面试老师也会问一本书上的任何角落的东西，可能会问到很理论的或名词解释的东西，如以前问到过人力资源供给预测需求预测的方法，岗位评价的方法，工作分析有哪些用处等等，有经验的人至少能说出些东西，新手就必须看书了，不然支支吾吾说不出任何东西来。
5.我面试的时候面试老师挺较真的，但是他也会一步一步引导我往正确的答案靠拢，老师问我的问题有：
1)“招聘面试的第一步?”我的回答是确定招聘需求，他否定。我说制定招聘计划，他也否定，我有点晕了，他说招聘工作是你一个人就能做得了的吗，我说要和候选人的直接主管一起来完成的.“那第一步是什么呢?”他问，我说是和直接主管沟通确定招聘需求，这就对了，哦，其实我之前答的也不是不对，只是没有答出他想要得东西知识点。
2)“你在人事工作中做得最好的和遇到最大的问题是什么?”我的回答是也没感到什么做的最好吧，遇到的问题是感觉公司员工的积极性不高，凝聚力不强，这和薪资福利直接相关，通过我的努力大家的收入普遍提高了一个档次，通过一些集体活动，让大家感受到集体的氛围。对于这个回答老师没有多说什么。接着问最大的问题呢，我说公司比较小，绩效和培训做的比较少，然后他就盯着问绩效了，咳!
3)“绩效工作的第一步是什么?”我说是制定绩效计划，他又否认，我又晕了，这个不对该怎么回答阿，他又问我“绩效是你一个人能做得了的吗，?”反映过来了，还是一样的道理，我说需要和上层沟通，要老板大力支持，直接主管的配合，“就这些人可以作绩效了吗”，“噢，当然绩效是全员参与的”我说，还不对，我的脸开始红，心跳开始加速了，那是什么呢，终于最后在老师的引导下我说出了，绩效的第一步是成立绩效委员会
4)“ 绩效的最后一步呢?”我说是绩效反馈，他否认，我说是绩效结果的应用，他还是否认，我想到了范杨隆老师上课时说过的，绩效管理是一个循环管理的过程，第一步是也是上一轮绩效管理的最后一步，最后一步也是新一轮绩效的开始，果然这样回答得到了老师的认可，
老师问了很多问题，最后问一句是“你觉得今天自己的表现如何，”我说感觉不是很好，有点紧张。其实当时应该对老师说一句，今天通过这次面试我又学到了很多东西，对他表示感谢，这也是我的心理话，可是由于当时紧张忘了感谢老师了。
总之这次面试老师比我说的话多多了，就这样每次都是在老师提醒以后才回答出问题，怀着忐忑的心情，跌跌撞撞的居然过了面试。
以上就是考试过了一个月以后，再次提起考试，我想说的。
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篇5：人力资源总监简历
在个人简历中教育信息、能力特长、专业学习、工作经验等等这几项都是个人简历中不可缺少的部分。其中个，教育信息以及专业学习，所能够体现的即使人才的专业技能的方向，决定求职的方向。而能力特长以及工作经验等方面，则是体现人才专业学习的程度，由此可以决定人才可以就职的职位。
个人简历大多数都是通过文字描述的方式来写的，从文学的角度来说，个人简历属于应用文的范畴。因此，通过个人简历上的一些文字描写，以及对个人能力的阐述等等，都能够体现一个人的写作把能力。现在人才市场上，大专以上学历的人才都能具备基本的写作能力。因此，在写个人简历的时候，一些语言上应用也需要注意。
逻辑思维能力关系到人才的思想、智商，以及创新等方面的能力，是一个重要的选拔人才的标准。通过个人简历上额内容也能够体现出来其逻辑思维能力，比如说对工作经验上描述，与求职目标的关系上。
以下是yjbys小编和大家分享的人力资源总监简历范文，更多资料请点击(/jianli)。
个人信息
yjbys
目前所在地：广州民族：汉族
户口所在地：湖南身材：170 cm 63 kg
婚姻状况：未婚年龄：32 岁
联系电话：
电子信箱：/jianli
求职意向及工作经历
人才类型：普通求职
应聘职位：人力资源总监：人力资源经理、行政/人事类：行政人事经理、
工作年限：8职称：中级
求职类型：全职可到职日期：一个星期
月薪要求：5000--8000希望工作地区：广州
个人工作经历：公司名称：翔峰集团起止年月：2008-08 ~ 2009-06
公司性质：其它所属行业：
担任职务：集团人事行政总监
工作描述：全面负责人整个集团人力资源和行政管理工作。
离职原因：
公司名称：广州博稷信息科技有限公司起止年月：2007-02 ~ 2008-07
公司性质：民营企业所属行业：计算机业
担任职务：行政人事经理
工作描述：全面负责公司的行政/人事工作，从无到有建立整套人力资源和行政管理系统;
根据公司情况制定KPI考核制度，并据此制定/调整工资制度;
妥善处理过数起劳资纠纷，与政府建立良好的政企关系;
组织各种文娱活动，活跃了企业的气氛和企业文化;
有效地解决基层员工招聘难题;
制定并强力推行各种行政管理制度，有效提高企业运作效率;
(考勤制度，门禁管理制度，食堂管理，车辆管理，会议管理，娱乐管理，安全管理，部门主管周报制度，5S管理等等)。
离职原因：
公司名称：丰达电机厂(日资)起止年月：2003-10 ~ 2007-02
公司性质：外商独资所属行业：各种车辆制造与营销
担任职务：人才开发部主任(相当于超大型公司的'副经理级别)
工作描述：通过各种渠道满足公司庞大的招聘要求(注：当时公司2万余人);
推进和维护公司庞大的培训系统;分解公司战略，对比绩效考核，发放调查表，收集培训需求;
组织实施监控公司级的公共培训;
支援指导监督各事业部级的培训;
担当ISO9001：2000、ISO14001：2004、GP、TS16949：2002、Ford Q1管理体系内审员和人才开发部的内/外审核接口人;
(出色地)协助上司进行全面管理公司的人力资源。
个人成就：
创造性地解决制造企业培训时间和工作时间相冲突的培训难题;
改革了企业的绩效考核制度;
改进了公司维持10多年的工资制度;
通过招聘收集大量的信息用于公司管理改善。
离职原因：
公司名称：远成物流集团起止年月：2001-07 ~ 2003-10
公司性质：民营企业所属行业：交通运输
担任职务：总部人力资源专员
工作描述：协同其它同事规划和构建集团整个人力资源管理体系(薪酬福利体系、绩效考核体系、奖惩制度、行为礼仪要求等相关的人事行政管理制度);
制度化(流程描述和表格设定)招聘和培训管理体系;
全面负责招聘和培训2个模块在集团的推进和维护;
协助分/子公司的人事行政管理工作;
人事编制建立;岗位职责和要求形成;评价方式和内容确定;
开发培训课程，并通过公司网站/OA系统和公司内刊，共享培训课件和远程培训支援;
利用《远成周报》进行思想意识形态培训，强化企业文化;
结合公司2个月旅游一次的福利，进行野外拓展训练。
离职原因：
教育背景
毕业院校：湖南商学院
最高学历：本科毕业日期：2001-06-01
所学专业一：会计学所学专业二：人力资源管理
受教育培训经历：起始年月终止年月学校(机构)专 业获得证书证书编号
2005-122005-12OMNEX顾问公司TS16949：2002内审员证
2007-072007-11南方人才市场人力资源管理人力资源管理师
语言能力
外语：英语 优秀
国语水平：精通粤语水平：良好
工作能力及其他专长
·(非常)熟练劳动法、培训、招聘、薪酬福利、企业文化、行政管理、5S等;
·有成功的绩效考核方案，低成本高满意度的食堂管理方案等;
·ISO9001：2000、ISO14001：2004、GP、TS16949：2002等管理体系内审;
·优秀的文笔，能独立制定各种规章制度;
·能推动企业5S管理和ISO管理系统;
·8年的工作经验;
·强有力的执行和实务化的管理风格;
·多次参加各种劳动法/安全卫生/社保/档案管理/管理课程等培训。
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篇6：人力资源总监职责精选
1、按照集团总体发展战略，协助总裁制定集团发展战略规划、审核各企业经营计划，并负责组织、实施集团日常运营及管理;
2、根据集团企业发展战略指导行政人力资源规划，并制订中、长期人力资源发展计划;
3、建立和完善人力资源管理体系，制订并组织实施人力资源管理制度(包含招聘、培训、绩效、薪酬及员工发展等;
4、负责部门团队管理，擅长各类中高级人才的甄别和选拔，完善公司人才储备和梯队建设;
5、定期向高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设、行政管理等方面的专项建议，为公司重大决策提供人力资源信息支持;
6、及时处理公司人事行政管理中的重大问题，负责公司的企业文化建设;
7、规范完善公司行政管理系统，制订并完善公司各项行政制度，提供各项行政后勤支持；
篇7：人力资源总监职责精选
1、全面统筹规划公司人力资源战略，制订适应公司发展的中长期人才战略规划及整体人力资源规划，并负责监督实施；
2、向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平；
3、建立管理人才培训体系，通过培训提升管理水平，并有效提升现有人才的内生性成长；
4、组织建立薪酬绩效管理体系，通过各种手段保证内部的公平性和外部的竞争性；
5、完善公司文化体系、主导文化传播，保证组织健康及持续发展；
篇8：人力资源总监职责精选
1、根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组
织实施。
2、组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案
管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工
作程序，经批准后组织实施。
3、组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。
审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。
4、负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。
5、受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。
6、了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信
息。
7、审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。
8、制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。
9、加强与公司外同行之间的联系。
10、代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。
篇9：人力资源总监职责精选
1、制定公司人力资源战略规划、机构设置和人员编制；
2、配合公司战略发展要求，建立和完善薪酬福利管理体系，审核、监督薪酬、绩效体系实施与落实情况；
3、建立健全并维护公司和谐劳资关系体系，构建良好的工作氛围；
4. 负责异地各个办事处的建立，和负责办事处人员招聘组建
5、负责公司人力资源相关制度的拟订、宣贯、执行、检查、考核；；
6、推动整体管理效能：优化工作流程；流程梳理、制度完善、薪酬建档、法务及风险管控；
7、提升员工满意度；为业务团队提供专业指导，打造更好的团队凝聚力和战斗力
8、负责公司的整体企业文化建设。
篇10：人力资源总监职责精选
1、负责全集团整体人力资源战略规划，人力资源梯队建设，以及中高层人员的招募、培养与跟踪，并搭建人才管理体系；
2、建立全公司各项人力资源管理制度、完善企业管理流程，并组织贯彻实施及监督；
3、制定集团绩效管理标准，完善绩效管理体系；
4、根据集团业务发展规划，拟订合理的薪资福利管理制度，做好人力资源成本监控。
人力资源总监职责精选范文合集
上海人力资源经验：人力资源总监的烦恼（精选10篇）
