【导语】“bion003”通过精心收集，向本站投稿了19篇终止劳动合同报告书，下面是小编帮大家整理后的终止劳动合同报告书，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
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篇1：终止劳动合同报告书
XXXX公司
关于提前终止合同、提前解散的申请报告
深圳经济促进局: XX公司（下称公司）于XX年XX月XX日经批准成立，注册地址为XX，营业期限至XX年XX月XX日，工商注册号为XX。
股权结构为：XXXX
由于大环境和行业的不景气及其它多方面原因，公司年年亏损，经股东多方努力，但实难撑过如此困境，经公司董事会决议，对公司提前终止合同、提前解散进行申请，烦请准予。
特此申请，请给予批准。
申请单位：XX公司
企业法定代表人签字（盖公章）：
申请日期：
[终止劳动合同报告书]
篇2：解除 终止劳动合同报告书
解除/终止劳动合同报告书
我单位职工 等 名同志(名单附后)，已解除/终止劳动合同，现报去备案，
解除劳动合同报告书。
单位名称(章)： 年 月 日
序号 姓 名 性别 身份证号码 现 住 址 何年何月
被录用 解除/终止合同前工种 解除/终止合同日期 解除/终止合同原因 备注
篇3：终止劳动合同
编号：
因
依据《中华人民共和国劳动合同法》第 条 项之规定和劳动合同第十八条 项之约定， 双方于 年 月 日签订的 年 月 日起至 年 月 日止或 的劳动合同于 年 月 日解除（终止）。乙方解除（终止）劳动合同前的工作岗位为 ，在甲方工作年限为 。解除（终止）劳动合同的经济补偿金甲方按 月支付乙方，计人民币 元。
篇4：终止劳动合同
姓名： ，性别： ，年龄： 岁 ，工种、岗位：
劳动合同期限自 年 月 日起至 年 月 日止。
双方因以下第 项（只选一项）于 年 月 日解除、终止劳动合同或事实劳动
关系：
甲方：单位（盖章） 法人代表：（盖章）
年 月 日
乙方：签字（盖章）
年 月 日
说明：
本证明一式2份，手续完备后，劳动者档案、用人单位各存一份。用钢笔、签字笔填写，
不能复写，涂改无效。
篇5：终止劳动合同
甲方：_______投资有限公司
乙方：___________________
一、根据甲乙双方签定的劳动合同， 方按以下原因决定终止与________方签定的劳动合同。
1、_____________________________________。
2、_____________________________________。
3、_____________________________________。
二、甲乙双方经协商，一致同意终止劳动合同，日期为_______年______月_______日。
三、甲乙双方按劳动合同法有关规定，就终止劳动合同的经济补偿金、员工培训费赔偿等事项，按以下第 条达成协议：
1、甲方支付乙方经济补偿金_____________元。
2、甲方不向乙方支付经济补偿金，不向乙方索赔员工培训费。
四、甲方在本协议生效后，按劳动合同法有关规定为乙方办理社会保险关系转移等手续，乙方须予配合。
五、本协议自甲乙双方签字并加盖甲方公章之日起生效。
六、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方(盖章)：________投资有限公司 乙方(签字)：______________________
法人代表：______________________ 身份证号：________________________
日期：______年_______月_______日 日期：_______年_______月_________日
篇6：终止劳动合同
用人单位与职工约定终止劳动合同条件应注意把握以下几点：
(一)约定终止条件应是法定解除条件之外的条件。
所谓法定条件，是指法律法规规定的可以解除劳动合同的条件，只要符合这些条件，用人单位就可以依法解除劳动合同。既然这些条件可以解除劳动合同，就不能作为终止劳动合同的条件来约定。对此，原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)明确规定，无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，从而防止用人单位规避应承担的解除劳动合同时给付劳动者经济补偿的义务。
(二)约定的终止条件应当是除时间之外的某种事件或某种行为。
在任何情况下，时间都不能作为约定劳动合同终止条件。劳动合同终止的条件只能是时间之外的某种事件或某种行为。对用人单位来说，主要生产经营过程中出现某种事件，如生产线报废;对职工来说，主要是个人的某种行为，如出国定居考上大学或在社会上打架斗殴，经批评教育不改，其劣迹反复出现等。
(三)约定的终止条件必须是合同生效前尚未出现的客观情况。
如果是劳动合同生效前就已经出现的事件或行为，就不能作为终止条件在劳动合同中约定。而这里所说的客观情况，是指不能确定的情况是自然出现的，不是人为制造的，即可以预见到的，但不能是事先预谋的。这就是说，用人单位不能在劳动合同中把本单位主观制造的条件约定为合同终止条件。例如，机构合并、人事调整等。
(四)约定终止条件要充分考虑生产经营特点。
用人单位约定劳动合同终止条件，目的是要在这种条件出现时终止合同。因此，必须充分考虑本单位的生产经营特点，因为不同性质的生产性单位在劳动合同履行过程中遇到的具体情况是不同的，生产经营单位可能遇到的情况在一些经营单位是不可能出现的，如果把本单位生产经营中根本不可能遇到的情况约定为劳动合同终止的条件，约定条款根本出现不了，约定的终止条件就失去了意义。
(五)约定终止条件要兼顾到合同当事人双方的情况。
由于劳动合同履行过程中，用人单位和职工都可能出现某些客观情况，导致用人单位不愿意继续履行合同，而又不能解除合同，因此，用人单位既要把本单位生产经营过程中可能出现的某种情况约定为终止劳动合同的条件，也要把职工在履行劳动合同过程中可能出现的某种行为约定为劳动合同终止条件。例如，企业聘用的部门管理人员、技术人员中，有的业务能力不差，工作业绩尚佳，也没有违纪问题。但是，其性格和工作作风与其他员工不合，多数员工都不肯与其合作一同共事，甚至表现出离职倾向。对于这种情况企业无法继续使用该职工，但又不能解除合同，针对这类问题，可以考虑约定为劳动合同终止条件。一旦出现这种情况，劳动合同即可终止。具体条款可表述为：乙方(员工)履行职责期间，经年度工作总结或职工民主评议，有一半以上员工不肯继续接受其领导或与其共事，其履行职责出现危机的，劳动合同终止。
劳动合同是关系劳动者和用人单位权利义务的重要凭证，不管在什么时候对劳动合同做出处理都要双方协商一致。在每个阶段都有需要双方格外注意的地方，这关系到双方的合法权益。
篇7：终止劳动合同
刘连友 同志系我单位员工，性别 男 ，身份证号370911196606105632， 20xx 年 5 月起在我单位工作，已签订劳动合同。现因（请选择如下其中一项打“√”）：
□1、协商一致解除(由用人单位提出)
□2、协商一致解除(由个人提出)
□3、劳动者单方解除
□4、劳动者试用期内解除
□5、用人单位裁员
□6、因用人单位违法,由劳动者提出解除(劳动合同法第38条规定)
□7、因劳动者违法或严重违反用人单位依法制定的`规章制度,由用人单位提出解除(劳动合同法第39条规定)
□8、因劳动者非过失性原因,由用人单位提出解除 (劳动合同法40条规定)
□9、其他：（法律、行政法规规定的其他情形）
我单位决定从20xx 年 5 月 18 日起与该同志解除劳
动合同。该同志解除劳动合同前十二个月平均工资为 20xx 元人民币,依据有关劳动法律法规规定，我单位依法支付其经济补偿共计 4000 元人民币，工资发至 20xx 年 7 月份，特此证明。
员工签名：
年 月 日
用人单位（盖章）山东一山建工集团有限公司
年 月 日
终 止 劳 动 合 同 证 明 书
同志系我单位员工，性别，身份证
号， 年月参加工作， 年月起在我单位工作，已签订劳动合同。现因（请选择如下其中一项打“√”）：
□1、劳动合同期满；
□2、劳动者开始享受基本养老保险待遇；
□3、劳动者死亡或者失踪；
□4、用人单位破产；
□5、用人单位停业（用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散）；
□6、其他：（法律、行政法规规定的其他情形）。
我单位决定从 年月日起与该同志终止劳动合同。该同志终止劳动合同前十二个月平均工资为 元人民币,依据有关劳动法律法规规定，我单位依法支付其经济补偿共计 元人民币，工资发至 年 月份，特此证明。
员工签名：
年月 日
用人单位（盖章）年 月日
篇8：终止劳动合同
1、合同终止协议（无法继续履行合同）
甲方____与乙方____原于___年___月___日签订的合字第____号________合同，现因______________________使____方无法继续履行合同，经双方协商同意，该合同于___年___月____日予以终止。因终止合同给___方造成损失计____元，由___方负责赔偿。赔偿金自___年___月___日起至___年___月___日止分___次付清，特此协议。
本协议由双方签字盖章，并经鉴证机关审查证明后生效。协议书一式___份，由双方各收执___份，鉴证机关收存一份，送___份。
甲方：________（盖章）乙方：________（盖章）鉴证机关：________（盖章）
代表人：________（盖章）代表人：________（盖章）鉴证人：________（盖章）
_____年__月__日
篇9：终止劳动合同
根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关规定，本单位与 同志，因下列情况于 年 月 日解除终止劳动合同，劳动合同终止证明。（在原因编号上打“√”并在款项空格上填写）
一、本人原因解除劳动合同：
1、本人提出要求，经双方协商一致解除劳动合同；
2、劳动者提前30日或在试用期内提前3日以书面形式通知用人单位解除劳动合同。
二、非本人原因解除、终止劳动合同：
1、单位要求并与劳动者协商一致解除劳动合同；
2、（1）符合《劳动合同法》第38条第1款第 项、（2）第2款由劳动者解除劳动合同；3、符合《劳动合同法》第39条第 项由单位解除劳动合同；
4、符合《劳动合同法》第40条第 项由单位解除劳动合同；
5、符合《劳动合同法》第41条第1款第 项终止解除劳动合同；
6、符合《劳动合同法》第44条第 项终止劳动合同。
三、其他原因（用文字说明）：
职工基本情况 单位社会保险登记证代码 个人代码
性别 身份证号码 户口性质
就业登记证号 户口所在地
社会保险缴费情况 审核人：
工作简历：
甲方（单位）盖章
年 月 日
注：1、劳动者在解除、终止劳动合同后，应及时到户籍所在地劳动保障所进行失业登记（带本证明书、户口簿，身份证和学历证书），合同范本《劳动合同终止证明》。2、符合领取失业保险待遇的本市户籍失业人员带《就业登记证》（外来劳动力带本证明书）和身份证，自解除终止劳动合同之日起60日内到市就业管理中心申领失业保险待遇，逾期将作相应扣减 。3、失业人员应在解除终止劳动合同3个月内接续社会保险关系，缴纳社会保险费，否则在补缴社会保险费的次月起才能享受医疗保险待遇.
篇10：终止劳动合同
编号： ______
职工姓名 ：
年月日与甲方签订的 年期限的劳动合同，现因劳动合同期满(或者由于 原因)，终止(解除)劳动合同。
根据有关规定，符合(或者不符合)发给经济补偿，发给相当于本人 月工资 元人民币整。
甲方： (签字盖章)
乙方： (签字盖章)
年月日
变更劳动合同书一式三份，甲乙双方、失业职工机构各一份。
篇11：终止劳动合同
解除、终止劳动合同证明书
孙秋双同志，性别女 ，31周岁，系我单位职工，身份证号码372501198110143885，工作岗位为销售经理，在本单位工作年限为肆年，劳动合同期限为壹年（自20xx年1 月21 日至20xx 年1月 21日止），因个人提出辞职 ，于20xx年10月21日解除（终止）劳动合同。
特此证明。此证明不影响劳动关系双方发生劳动争议的申诉权利。
单 位：（章）
职工签字:
签字时间：20xx年10月21日
（此证明书应在用人单位与劳动者解除劳动关系7日内到劳动关系科办理备案手续并将其档案转至失业科。）
篇12：终止劳动合同
第（ ）号
我公司与xx于xx年xx月xx日签订期限为xx年的劳动合同，该合同于xx年 xx月xx日终止，终止前在我公司从事 岗位工作，在我公司的连续工作年限为xx年。
特此证明。
公司名称（盖章）
xx年xx月xx日
一式二份，一联存根留用人单位
公司终止劳动合同证明书
单位：xx
日期：xx
篇13：终止劳动合同
兹有职工汪盈盈同志，于20xx年2月22日经 人力资源部 (部门)办理录用手续，来我单位工作，因 离职 现根据下列第 2 条解除(终止)其劳动合同(劳动关系)。
1、《劳动法》第条第款规定。
2、双方签订的劳动合同第条第款。
3、双方签订的劳动合同约定条款第条之约定。
4、《企业职工奖惩条例》第十八条予以除名。
5、《企业职工奖惩条例》第十一条、第十二条、第十三条予以开除。
6、经单位研究同意辞职。
7、国务院国办发10号文件第三条规定和双方签订的基本生活保障和再就业协议第 条
8、根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第二条款予以辞退。
9、根据《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第十一条异地转移工作单位。
10、其他：
20xx年4月16日离职
单位盖章
20xx年7月28日
篇14：终止劳动合同
一、认清终止劳动合同的法定情形
劳动合同终止是指劳动合同的.法律效力依法被消灭，亦即劳动合同所确立的劳动关系由于一定的法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。《劳动法》第23条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。《劳动法》对劳动合同的终止仅限于两种情形，不能满足实践的需要，《劳动合同法》对此进行了完善和丰富，将劳动合同终止的情形增加到了六项。《劳动合同法》第44条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：
(一)劳动合同期满的;
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
(四)用人单位被依法宣告破产的;
(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。”
劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的24时为准。
劳动合同终止时，用人单位应当向劳动者出具终止劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。证明书应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
终止劳动合同的风险提示
劳动合同终止并不等于劳动关系消灭，可能因劳动合同续订、延长、事实劳动关系存在而继续保持劳动关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(法释[20xx]6号)第1条第2项规定，因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。通俗地说就是有书面通知且送达的，劳动争议发生，仲裁申请期限开始计算，劳动者必须在时效内主张权利;没有书面通知的，劳动争议未发生，劳动者可随时主张权利，这将导致企业人力资源管理的不稳定。因此，在劳动合同终止时，用人单位必须出具终止劳动关系书面通知且送达给劳动者。
综上所述，认清终止劳动合同的法定情形，劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭，亦即劳动合同所确立的劳动关系由于一定的法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。
篇15：终止劳动合同
姓名 在本单位 乙 方 用工 参加工作 形式 时间 合同期限 甲 单位名称 方 解 适 除 用 合 法 同 规 理 政 由 策 及 依 据 工 意 会 见 (章) 年 月 时间 日至 年 月 日 位投保 编号 性别 在本单 合同 年龄
同意于 乙 意
年 月
日解除(终止、中止)劳动关系 乙方签字
方 见 年 单位(章) 甲 意 方 见 法定代表人(负责人)签字(章) 月 日
鉴 关 证 意 机 见 备案时间： 年 月 日 鉴证机关(章)
注：此表一式三份。劳动保障行政部门留存一份，甲乙双方各执一份。乙方凭此表办 理失业登记、领取失业保险金，办理养老保险、调动等手续。
篇16：终止劳动合同
单位名称（盖章）： 劳动保障证号：
2、本表由用人单位填写并加盖公章后生效；
3、在办理失业保险待遇审核或失业登记时需出具本表；
4、本表可登录南京人力资源和社会保障局网站下载。
办 理 须 知
一、终止、解除劳动合同备案
用人单位在办理终止、解除劳动合同备案时需提供：
1、填写完整的《南京市终止、解除劳动合同备案申报表》（以下简称《申报表》）；
2、职工与用人单位签订的最后一期劳动合同或聘用合同；
3、《终止、解除劳动合同证明书》（本人意愿中断就业的，应提供本人的书面辞职申请；协商解除的，应提供双方签字确认的协议书）及有关材料。
二、失业保险待遇审核
1、办理失业保险待遇审核时需提供：
（1）失业人员档案资料（其中含办理终解备案的所有资料及缴费明细清单）；
（2）非本市户籍人员及原五县人员须提供户口簿复印件（包括户口簿首页及本人页）或公安部门出具的户籍证明；
2、非本市户籍失业人员办理失业保险待遇审核时，选择在本市享受的，还应提供有效的暂住证及复印件（领取失业保险金期间不能办理社会保险基金的转移手续）；选择回户籍所在地享受的，还应提供转入地区失业保险机构的名称、开户行及银行账户；上述领取方式一经选择并核定后将不得修改。
篇17：终止劳动合同
劳动合同终止是指劳动合同期满或终止合同的条件出现时，用人单位依法与劳动者解除劳动关系的一种法律行为。一般在劳动合同到期的情况下，用人单位可以终止劳动合同，解除与劳动者的劳动关系，但是这是需要用人单位满足一定条件的。那么，终止劳动合同要满足什么条件呢？请阅读下文详细了解。
根据《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》相关规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：
1、劳动合同期满的;
2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
4、用人单位被依法宣告破产的;
5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;
6、自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系;
7、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，有证据证明是劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系;
8、劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止;
9、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而劳动合同终止;
10、法律、行政法规规定的其他情形。
现在《劳动合同法》已经将劳动合同终止的条件由“约定”改为“法定”，也就是说，劳动合同只有符合《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》规定的情形之一，才可以终止。希望以上内容能够帮助到您。
篇18：终止劳动合同
编号：
因
依据《中华人民共和国劳动合同法》第 条 项之规定和劳动合同第 条项之约定，双方于 年 月 日签订的 年 月 日起至 年 月 日止或的 劳动合同于 年 月 日解除（终止）。乙方解除（终止）劳动合同前的工作岗位为 ，在甲方工作年限为 。解除（终止）劳动合同的经济补偿金甲方按 月支付乙方，计人民币元。
甲方（用人单位） 乙方（劳动者）
盖 章： 签 章：
法定代表人（委托代理人）
签 章：
劳动用工登记机关盖章：
劳动用工登记日期：
年 月 日
云南省人力资源和社会保障厅印制
篇19：终止劳动合同
一、劳动合同解除
(一)协商解除 第36条
(二)劳动者提出解除
1.劳动者提前通知解除劳动合同 第37条
2.劳动者单方解除劳动合同 第38条
(三)用人单位提出解除
1.用人单位单方解除劳动合同 第39条
2.无过失性辞退 第40条
3.经济性裁员 第41条(略)
4.解除行为的限制 第42条
二、劳动合同的终止
(一)终止的情形
(二)终止行为的限制
三、经济补偿
正文
一、劳动合同解除
(一)协商解除
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
《劳动合同法》第36条继承了《劳动法》的协商解除条款。作为现代劳动立法的发展方向，劳资双方通过意思自治的方式处理劳动关系，事实上已经成为我们在实务操作中最常用的劳动关系解除方式。
值得关注的是，《劳动法》在关于协商解除动议方的措辞上，并未做强调性描述，反倒是劳动部的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》明确规定了只有当用人单位主动提出解除并经协商取得一致时，才应支付经济补偿金。考虑到劳动者提出协商解除时往往出于主动跳槽，而这种情形并不会造成其失业，且更类似于劳动者提前通知解除劳动合同的情形，因此，本次《劳动合同法》立法通过第46条再次加以明确。
这一条款对我们在实践中的影响在于：通常我们在经协商就解除劳动合同达成一致后会签署相关协议，为避免双方今后就是否存在经济补偿问题产生争议，我们建议企业在该协议中明确解除请求的动议方，例如使用如下的措辞：“甲乙双方劳动合同至某年某月止，现经乙方提议，双方就提前解除劳动合同事宜达成以下协议……”。如果双方未签订协议，则应当注意证明解除的动议方。
(二)劳动者提出解除
1.劳动者提前通知解除劳动合同
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
关于劳动者提前解除劳动合同条款并无太大变化，倒是在试用期的问题上加强了员工的通知义务，在《劳动法》的试用期内员工可以随时通知单位解除劳动合同关系，但根据新法，劳动者必须提前三天通知用人单位，以便用人单位安排员工接替其工作。该条款用意在于遏制目前个别劳动者不讲诚信，滥用试用期条款情形的出现。
我们注意到对于37条对于试用期的通知没有强调书面形式，这种措辞导致我们在理解上产生了一点混乱。但是，就《劳动合同法》的立法精神而言，应该说新法对于告知义务强调采用一种较为慎重的表达方式，无论是试用期还是非试用期，告知行为直接影响其三十天或三天预告期的起算问题，同时涉及劳动者工资等利益，因此我们认为，即使37条第二句没有书面二字，劳动者在试用期辞职仍需提交书面申请。
2.劳动者单方解除劳动合同
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
本条的变化是本次劳动合同法中的重点变化之一。相比较原《劳动法》，该条主要增加了企业不缴纳社会保险费、规章制度违法、劳动合同无效等单方解除情形，以下我们逐条分解：
1.关于劳动保护或劳动条件
首先，该条所述为“劳动合同约定”的劳动保护或劳动条件，那么不是劳动合同约定的劳动保护是否就无须遵守了呢?显然不是。此处所谓劳动合同约定的劳动保护或劳动条件是基于本法第17条明确将劳动保护或劳动条件规定为劳动合同的必备条款，因此采用了“劳动合同约定”的措辞，事实上对于国家规定的相关标准即使没有约定在劳动合同上，用人单位仍须遵守，否则劳动者随时可以提出解除劳动合同关系。
其次，是否提供了合法的劳动保护由谁来确认?保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全是用人单位的基本责任和义务，该义务存在一定的法定标准，并非可以随意提高。对于是否提供了合法的劳动保护需要经国家劳动部门、卫生部门等部门确认，劳资双方自身均无法单方做出判定。
2.及时足额支付劳动报酬
本条与《劳动法》基本一致，所谓“及时足额”是要求用人单位按劳动合同约定或国家法律、法规规定的数额、日期支付劳动报酬，禁止克扣和无故拖欠。
3.缴纳社会保险费
社会保险费具有国家强制性，用人单位应当依法缴纳，并负有代扣代缴本单位劳动者社会保险费的义务，未依法缴纳是对劳动者权益的侵害，劳动者可以单方解除劳动合同。但是对于虽然缴纳了社会保险费但未按照法律规定的计算基数足额缴足社会保险费的行为是否可以适用本条呢?
就本条款的措辞来看，未足额缴纳亦属未依法缴纳，但从全国人大法工委对劳动合同法所作的解释中我们并没有看到更为明确的答案。事实上，未足额缴纳社会保险费的情形在实践中大量存在，这种欠缴有些是出于用人单位的违法目的，而有些则出于政策、执法的不统一，并不能完全归咎于用人单位。同时，社保问题非常复杂，许多历史遗留问题很难在短时间内得到解决，对于以前发生的欠缴情况，是否可以适用本条款?目前仅仅根据该法我们很难做出准确的判断，相信后续的司法解释以及相关规定会给出答案。
4.规章制度违法
该条包含了两层含义，第一：规章制度违法;第二，损害劳动者权益。而对于规章制度违法又分为了内容违法和制定程序违法两方面。
首先我们来看内容违法。所谓“法律、法规”，通常理解是指宪法、劳动法、劳动合同法以及其他相关的法律、法规，这里法规应当包括国务院行政法规和各地的地方性法规。那么，国务院各部委，如劳动部颁布的部门规章包括在内吗?总所周知，劳动部的部门规章在劳动法体系中占据着绝对主导的作用，没有了劳动部的部门规章《劳动法》几乎没有操作性，因此我们认为，即使该条款未明确采用“规章”的措辞，但在理解时仍应当将部门规章囊括进“法律、法规”中，用人单位制定的规章制度不得与其相冲突。
此外，我们在此次全国人大法工委对该条款的解释中还发现了一个有意思的地方：根据法工委的解释，所谓规章制度的合法化，既不能违反宪法、劳动法、劳动合同法以及其他法律法规的规定，同时还不得与劳动合同或集体合同的内容相冲突。立法者认为：规章制度属企业单方制定，而劳动合同为双方合意而成，前者的效力应当低于后者，因此凡涉及劳动条件和劳动待遇之处，用人单位规章制度的规定均不得低于劳动合同的约定。按照法工委的解释，一旦有劳动合同约定的待遇高于规章制度了，那么规章制度即已陷入违法境地，员工可以随时行使解除权。
事实上，考虑到一个企业不同员工的劳动合同千差万别，如何能保证规章制度所规定的劳动保护和劳动待遇高于每一份劳动合同?同时，员工的单方解除权是一种特别解除权，对特别解除权应当严加限制，如果将规章制度冲突于劳动合同认定为“违反法律、法规的规定”，那么这种解除权将具有极大的随意性。
另外，依据该款可以提起解除劳动合同的主体将是全部因规章制度违法而致权益受损的.劳动者，这不同于37条其他款项，一旦出现甚至是一个企业的全体员工均有权解除劳动合同，这将导致企业用工关系的极大不稳定性。
其次我们看程序违法。程序包括两方面内容：民主程序和公示程序。应该说劳动合同法的一大立法特色正在于其对之前被忽视的程序问题给予了较大的关注，包括第4条在内的若干条款均对企业规章制度的制定程序进行了较为明确的规定。而在此之前，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》虽然提到了民主程序和公示程序，但对于规章制度的民主程序以及公示程序并未进行具体的说明。
根据《劳动合同法》第4条，凡用人单位的规章制度，均应经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，此即所谓民主程序。而公示程序，可以以公告，通知、培训等多种方式进行，作为用人单位应当注意对公示程序的举证，例如目前在企业管理过程中常用的签收员工手册、针对新的规章制度举办培训班等方式。需要提醒的是，很多企业拥有自己的内部网络，对于企业在内部网络上进行公告虽亦属公示手段，但鉴于网络数据易于篡改的特性，该方式目前仍较难为法院所采信，作为用人单位应慎重使用。
最后，关于损害劳动者权益，并无太大的实质性意义，但凡违法的规章制度，皆因损害劳动者权益而致，如果对劳动者权益没有任何侵害，那么这样的规章制度也很少会违反法律、法规的规定。
5.劳动合同无效
根据新法第26条第1款的规定，当劳动合同或其条款存在26条所述情形时自合同订立时无效，劳动者可以不予履行，对已经履行的，给劳动者造成损害的，用人单位还应承担赔偿责任。
根据民法原则，所谓合同解除的前提是合同有效存在，如果劳动合同被认定为无效，单从理论而言，是不存在可以解除之说的。确切的说法应当是宣告该合同无效，而非解除。但考虑到劳动法的保护对象较少能掌握复杂的法律技巧，立法应更重视法律的实效性，因此，劳动合同法在此处突破了所谓民法原则，对无效合同和采用了解除之说，其用意在于将劳动合同无效情形纳入到对劳动者权益的保护体系中来，使得劳动者能够更积极得运用解除方式保护自身权益。
6.第38条第二款对用人单位采用暴力、威胁等非法手段严重侵害劳动者权益的行为采用了强调式的条款，并规定可以不经告知程序单方解除劳动合同，其中增加的主要有用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形。
本法与《劳动法》还有一个细小的区别：第38条并未使用“随时”二字，但通过对全法的解读我们可以看出本条仍属随时解除条款。
(三)用人单位提出解除
1.用人单位单方解除劳动合同
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
本条之变化着重在后四、五两项，其他四项本文不再赘述。
1.我国有关劳动方面的法律、法规没有关于“兼职”的禁止性规定，但作为劳动者完成本职工作是其应尽的义务。因此，《劳动合同法》在立法过程中引进了这一原则，并提供了两种可以由企业行使解除权的情形：(1)造成严重影响;(2)拒不改正。前者强调了对本职工作影响的程度必须达到“严重”的程度，而后者强调了程序，即用人单位必须先提出改正建议，如果劳动者仍不改正，用人单位方可使用本条款。
不难想象，出于用人策略的考虑，公司往往会对希望留用的人员采用情形二，而对希望借此裁退的人员采用情形一。但是相比较而言，情形一的举证难度将高于情形二，如果仅考虑举证问题的话，情形二的法律风险将大大降低，因此希望用人单位在实际适用本条款时能够慎重选择。
2.第26条第1款第1项因劳动合同无效致用人单位解除合同同时适用于劳资双方，需要对第26条第1款第1项做一些解释。
首先，“欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人做出错误意思表示。
“胁迫”是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方做出违背真实的意思表示的行为。
“乘人之危”是指行为人利用他人的危难处境或者紧迫需要，为牟取不正当利益，迫使对方违背自己的真实意思做出行为。
2.无过失性辞退
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
本条与《劳动法》的不同之处在于增加了一种提前通知的替代手段，即“支付劳动者一个月工资”，也就是我们通常所说的“替代金”。替代金的做法在各地的地方性规定中早已存在，但做法却略有不同，拿上海为例：根据《上海市劳动合同条例》第32条，用人单位解除合同未按规定提前三十日通知劳动者的，自通知之日起三十日内，用人单位应当对劳动者承担劳动合同约定的义务。前者是“一个月工资”，后者是“劳动合同约定的义务”，这两种方式是有着本质性区别的：第一，用人单位是否需要承担这三十天内的社保义务?第二，这三十天内如果员工发生工伤，用人单位是否需要承担工伤赔付义务?
很显然，根据《上海市劳动合同条例》，所谓承担劳动合同约定的义务，意即用人单位不但需要支付期间工资、社保，还要对包括工伤在内的所有风险承担雇主责任;但根据《劳动合同法》的规定，用人单位只需支付一个月工资即可，而无须再承担其他义务。换句话说，根据《上海市劳动合同条例》，劳动关系的解除日仍然为通知期届满之日，而依照《劳动合同法》，只要支付了这一个月工资后，劳动关系即日解除。
我们需要明确的是，新法的效力显然高于各地方性法规，应以《劳动合同法》为准。
3.经济性裁员(略)
本条作为企业裁员专题将另行详述，本文不再铺叙。
4.解除行为的限制
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动合同法》对于劳动合同解除行为的限制条款进行了补充，除原有的四种情形外，又增加了如第42条第1项、第5项情形。
1.根据职业病防治法第32条的规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。鉴于此，《劳动合同法》将未进行离岗前职业健康检查的情形意即疑似职业病病人在诊断或医疗观察期情形规定为不得单方解除劳动合同的情形之一。
在这里，我们顺便对职业病的理解做一个澄清，并非所有因工作原因导致的疾病都叫做职业病，法律上认可的职业病是有一定范围的，具体可以参考卫生部和劳动部在20xx年颁布的《职业病目录》。只有被列入该目录的职业疾病才适用本条款。
2.凡在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的劳动者，根据《劳动合同法》亦不得由用人单位依据第40条(无过失性辞退)和第41条(经济性裁员)解除劳动合同。增加该项情形旨在保护老职工，其立法意图和第14条第2款第1项、第2项是一致的。
第42条的立法限制同《劳动法》一样，仅针对无过失性辞退以及经济性裁员而不限制员工过失性辞退，也就是说，如果劳动者有本法第39条情形之一的，即使属于第42条所列的保护对象，用人单位亦可解除其劳动关系。
此外，本条除第2项外，也同样是劳动合同终止的顺延情形，根据本法第45条，劳动合同应当顺延至上述情形消失之日。而对于第2项，劳动合同是否终止应根据《工伤保险条例》执行。具体来说就是：
第一，完全丧失劳动能力(一级至四级伤残)，劳动关系不得解除、不得终止，劳动者保留劳动关系，退出生产岗位直至退休;
第二，大部分丧失劳动能力(五级至六级伤残)，劳动者可以提出解除或者终止劳动关系，但用人单位不得提出解除或者终止劳动关系;
第三，部分丧失劳动能力(七级至十级伤残)，劳动者可以提出解除或者终止劳动关系，但用人单位不得提出解除劳动关系，但劳动合同期满，用人单位可以终止劳动合同。
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